Erään asiakkaamme työpaikalla pohdittiin, että ei varmaan uskalla antaa kaikkien työntekijöiden opetella coaching-taitoja, koska koutsaus-keskusteluissa saattaa nousta esiin herkkiä ja vaikeita asioita. Ja kun työyhteisö on muutenkin vahvassa muutos- ja kuohumistilanteessa, pelätään asioiden käsittelyn lisäävän ahdistusta.

Toinen asiakkaamme taas totesi – onneksi vähän vitsinä – että pelkää omien sisäisten koutsaus-asiakkaittensa hakeutuvan uusiin tehtäviin organisaation ulkopuolelle. Sen verran paljon tulee esille nurinaa työnantajaa kohtaan.

Jäin miettimään tätä kovasti, koska omassa ideaalimaailmassani kaikki osaisivat koutsata – sekä toisiaan että itseään. 

Riski siitä, että koutsaus tuo esille vaikeita asioita on olemassa – ja jopa erittäin todennäköinen. Mutta onko se vaarallista ja paha asia? Ne vaikeat asiathan ovat joka tapauksessa olemassa riippumatta siitä koutsaavatko työntekijät toisiaan vai eivät. Jos ja kun ne ovat olemassa, niin eikö ole vain hyvä asia, että ne tulevat puheeksi? Ja nimenomaan ratkaisukeskeisellä koutsaavalla otteella, jolloin asian esille tuoja käsittelee koutsinsa avustuksella vahvasti myös omaa osuuttaan, omia tavoitteitaan ja omia vaikuttamismahdollisuuksia tilanteessa.

Vaihtoehtona  on se, että 1) ei puhuta lainkaan tai että 2) asioista puhutaan epävirallisesti. En osaa sanoa, kumpi näistä vaihtoehdoista on parempi, kumpi huonompi. Jos asioista ei puhuta lainkaan, ne painavat yksittäisten henkilöiden mieltä ja saattavat saada sellaisia merkityksiä, joita niillä objektiivisesti tarkastellen ei lainkaan olisi. Ja kun asioista puhutaan epävirallisesti, ollaan useimmiten valituksen ja voivotuksen tilassa, joka harvoin on ratkaisukeskeistä ja tuloshakuista.

Uskallatko ottaa riskin ja uskoa jokaisen työntekijän – tai edes lähes jokaisen – kykyyn löytää osaavan vertais-koutsin hellässä ohjauksessa vastaukset kahteen tärkeään kysymykseen: Mitä minä nyt tässä tilanteessa haluan? Miten minä menen tätä tavoitettani kohti?

Urheilun ja työelämän huipputiimit

“Mestari ja maestro” Tero Tiitu ja hänen diplomityönsä ohjaaja Esa Saarinen olivat Ylen aamu-tv:ssä 8.2.18 kertomassa tiimityöstä suomalaisten huippu-urheilujoukkueiden parissa. Tero Tiitu on entinen salibandyn Suomen maajoukkuepelaaja. Aktivoiduin seuraamaan haastattelua tarkemmin, kun huomasin miesten puheessa lukuisia yhtymäkohtia omiin työelämävalmennuksiimme ja ajatuksiimme. Urheilun huippujoukkueiden tiimiytymisen tukeminen on keskeistä, kun pyritään ja päästään maailmanmestareiksi. Samat lainalaisuudet hyvän ja toimivan tiimin kehittämisessä pätevät sekä huippu-urheilussa että työelämässä.

Tiimeistä kaikki “sinfonisesti” irti

Tiitu on etsinyt yhteisiä menestystekijöitä useiden suomalaisten huipulla olevien urheilujoukkueiden tiimeistä. Hänellä oli myös voimakas oma kokemus salibandyjoukkueestaan ja sen tiimityöstä. Hän haastatteli kahtatoista huippuvalmentajaa tutkimustaan varten. Lajeja oli salibandysta, koripallosta ja lentopallosta muodostelmaluisteluun ja joukkuevoimisteluun, sekä mies- että naisjoukkueita. Lajit valikoituivat kahdesta syystä: Ne edustavat korkeata keskinäistä riippuvuutta, ja yhteistyöllä on näissä lajeissa suuri merkitys. Nämä joukkueet ovat myös pärjänneet maailmanlaajuisesti todella hyvin. Ne ovat yhdessä paljon enemmän, kuin vain yksilöidensä summa. On todella tärkeää saada näistä tiimeistä “sinfonisesti” eniten irti.

Tiimeistä löytyi lojaalisuutta ja rehellisyyttä

Löytyi viisi tekijää, jotka yhdistivät huipputiimejä. Arvoista nousivat yhteisiksi ja konkreettisesti käytännössä näkyviksi rehellisyys, lojaalisuus, periksiantamattomuus ja nöyryys. Tehdään töitä tiimin eteen, ei niinkään yksilönä, ja pystytään avoimesti keskustelemaan vaikeistakin asioista hyvässä ja luottamuksellisessa ilmapiirissä. Lojaalisuus näkyi vaikkapa siinä, että jos tiimiin tuli uusi pelaaja, joka vei toiselta yksilöltä omaa peliaikaa, aikaa menettänyt kykeni ajattelemaan tiimin yhteistä etua, eikä jäänillä oli “kohottavia arkirutiineja” ja aitoa läsnäoloayt harmittelemaan tilannetta. Palveltiin ensisijaisesti tiimin etua, ei omaa. Tämä ei kuitenkaan sulkenut pois tähtiä ja yksilöllistä kukoistusta, ne syntyvät ikään kuin “sivutuotteena”.

Tiimeillä oli “kohottavia arkirutiineja” ja aitoa läsnäoloa

Toinen tiimejä yhdistävä tekijä oli “kohottavat arkirutiinit”, esim. hyvät huomenet silmiin katsoen, yhdessä syöminen ja keskusteleminen sekä aito läsnäolo, kännykät olivat poissa näistä tilanteista. Tällaiset sopimukset eivät ole niin tyypillisiä työelämässä. Lisäksi huipputiimeistä löytyi luottamuksen ja kunnioituksen ilmapiiri, sekä läsnäolevan ja luottamuksellisen vuorovaikutuksen piirteitä. Luottamus oli niin vahva, että pystyttiin heittäytymään tilanteeseen ja saamaan itsestä kaikki irti. Psykologisesti turvallinen ilmapiiri mahdollisti oman potentiaalin täysimääräisen realisoitumisen. Tämän potentiaalin antaminen tiimin käyttöön edellyttää syvän luottamuksen ja kunnioituksen ilmapiiriä.

Tiimiläiset luottivat itseensä ja toisiinsa

Tämä kaikki ovat mahdollista vain, jos tiimiläiset tuntevat hyvin itsensä. Itsetuntemuksen parantamiseksi huipputiimeissä käytettiin mm. persoonallisuusanalyysejä ja järjestettiin tilanteita, joissa yksilöt voivat avautua ja kertoa itsestään syvällisemmin. Tällaisten psykologisten keinojen käyttäminen huippu-urheilijoiden tiimeissä on verraten tuore ilmiö, ja “uranuurtaja” Erkka Westerlundille on jopa aikoinaan naureskeltukin “äijäpiireissä”, vaan eipä naureskella enää! – Sen verran tehokkaiksi nämä keinot ovat osoittautuneet. Meillä ei ole pienessä maassa varaa jättää käyttämättä sitä potentiaalia, mikä meihin ihmisinä sisältyy. Näin vain yhä työelämässä tapahtuu, tuore Suomalaisen työn liiton tutkimus vuodelta 2017 kertoo, että jopa 82 prosenttia ylemmistä toimihenkilöistä ja asiantuntijoista kokee, että heidän vahvuuksiaan ei tunnisteta työnantajien puolelta tarpeeksi hyvin.

Samat työkalut työelämän huipputiimien kehittämiseen

Se, mikä sai minut erityisesti höristämään korviani ja hakeutumaan Esa Saarisen ja Tero Tiitun haastattelua seuraamaan, oli havainto, että me Heuristicassa käytämme juuri näitä samoja tutkittuja, toimiviksi myös käytännössä havaittuja menetelmiä ja työkaluja tiimien ja itsensä johtamisen kehittämisessä huippuunsa. Toimii! Ja tulosta syntyy! – Ja aiheeseen pääsee ihan ilmaiseksi tutustumaan esim. minioppaidemme avulla: https://www.heuristica.fi/materiaalit/

Linkki Yle Areenan haastatteluun: https://areena.yle.fi/1-4355223

Lue lisää MadebyFinlandin tutkimuksesta:

Minä olen utelias ihminen. Olen jo vuosia myöntänyt tämän ja saanut välillä myötähäpeäviä katseita osakseni. Tänään minulla on onnenpäivä, kun eksyin tutkiskelemaan uteliaisuuden vahvaa yhteyttä luovuuteen ja yleensä älykkyyteen.

No, olenhan minä tämän tiennyt ja siksi siloitellut omaa uteliaisuuttani selittämällä sitä tiedonhaluksi, kiinnostukseksi, innostumiseksi erilaisia asioita, ilmiöitä ja ihmisiä kohtaan. Olen kuvannut uteliaisuuttani sosiaalisesti hyväksyttävämmin sanoin.

Utelias voi olla hyvällä tavalla – ja vähemmän hyvällä. Tähän vähemmän hyvään uteliaisuuteen liittyy yleensä sellaisia ikäviä asioita kuin tirkistely, nuuskiminen, juoruilu, selän takana puhuminen ja toisten reviirirajojen ylittäminen.

Älykkääseen uteliaisuuteen taas liittyy yleensä monipuolinen kiinnostus asioihin, niiden avoin arviointi ja voimakas pyrkimys parempaan, kehitykseen.

Muutostilanteissa utelias ihminen on usein muutoksen moottori. Koska hän on kiinnostunut kaikesta, hän tuo esille muutostarpeita ja ideoita uudesta suunnasta.

Moottori voi myös kulkea vähän liiankin kovaa. Kesken kaiken utelias ihminen kiinnittääkin jo huomionsa moneen muuhun uuteen asiaan.

Teimme Materiaalit-sivullemme minioppaan Miten suhtaudun muutokseen? Tätä tehdessämme tulin ajatelleeksi, että muutostilanteissa – ja itse asiassa kaikissa muissakin tilanteissa – tärkeä uteliauuden laji on ymmärtävä uteliaisuus toisten ihmisten ajattelu- ja toimintatapoja kohtaan. Samoin kuin omiaan.

PS: Me naiset -lehden artikkelin mukaan älykäs ihminen myös välttää tarpeetonta järjestelmällisyyttä. Bingo!